ما هي الأسئلة التي يجب طرحها على مرشح أثناء المقابلة؟

يعد تعيين موظف جديد تجربة ممتعة ليس فقط لمقدم الطلب ، ولكن للمؤسسة بأكملها. خاصة إذا كان المرشح المختار متخصصًا مؤهلًا تأهيلا عاليا ولديه خبرة كافية في منصب مماثل. لكن لسوء الحظ ، لا يمكن دائمًا لمدير التوظيف اختيار الشخص المناسب لوظيفة شاغرة.

سياسة الموارد البشرية غير الصحيحة هي السبب الرئيسي للمشاكل الضخمة في الشركة... هذا هو السبب في أنه يجب التعامل مع عملية تعيين موظف جديد بدقة شديدة. قبل الدخول في عقد عمل ، من المهم إجراء مقابلة يتم فيها طرح أسئلة معينة. ستكون الإجابات عليها حاسمة في مصير مقدم الطلب والمؤسسة نفسها.

كل متخصص في الموارد البشرية أو مدير التوظيف ، قبل إجراء مقابلة مع مرشح لوظيفة شاغرة ، النماذج خطة الحدث. يحتوي على جزء تمهيدي ، التعرف على المرشح ، قصة عن الشركة وأنشطتها ، قائمة المسؤوليات والمتطلبات لمقدم الطلب. ومع ذلك ، يتم إيلاء اهتمام خاص لنقطة خطة "التعارف مع مقدم الطلب". يجب أن تحتوي الموضوعات المقابلة لخصائص الوظيفة الشاغرة.

تبدأ كل مقابلة بسؤال: "أخبرنا عن نفسك". قد يبدو أن الإجابة تكمن في السطح. لكن هذا أبعد ما يكون عن القضية.يضيع العديد من المتقدمين ، لأنه لا يتم منح الجميع القدرة على إجراء عرض تقديمي مصغر للذات في بضع دقائق. صاحب العمل ، من القصة المقدمة ، قادر على تحديد أولويات حياة الشخص. يجب أن يكون للإجابة على السؤال المطروح سلسلة منطقية. حيث من الضروري مراقبة كلام المتقدم وسلوكه عن كثب.

إذا أولى المرشح اهتمامًا خاصًا لشخصيته ، وذكر أصدقائه وعائلته وأصدقائه ، يتضح أن أولوية الشخص هي الحياة الحرة ، ولكن ليس لحظات العمل. إذا كان العرض التقديمي المصغر ، المقدم بتنسيق مضغوط ، يحمل معلومات حول التعليم والمهارات والإنجازات المهنية ، فإن الشخص مكرس تمامًا للعمل.

سؤال وثيق الصلة بزمننا: "سبب ترك الوظيفة السابقة". يتيح لنا هذا السؤال تحديد جوانب معينة من شخصية المرشح. إذا تجنب مقدم الطلب تفاصيل الجوانب التنظيمية للوظيفة السابقة ، وانتقد زملائه السابقين أكثر ، فيمكن استنتاج أن الموظف المحتمل هو شخص متعارض.

يجب إيلاء اهتمام خاص للحظة إذا كشف المرشح معلومات سرية حول مكان العمل السابق. هذا غير مسموح به تحت أي ظرف من الظروف. ويترتب على ذلك أنه عند الفصل ، سينقل بيانات الشركة بسهولة إلى المنافسين. لكن الإجابة الواضحة على هذا السؤال تتحدث عن كفاءة الموظف المحتمل. بدورهم ، قام القائمون بالتوظيف بمشاركة المعلومات حول الإجابات الصحيحة فيما يتعلق بمسألة ترك الوظيفة الأخيرة. على سبيل المثال ، "نقص النمو الوظيفي" ، "الفصل بسبب الانتقال" ، "الجدول الزمني غير الملائم" ، "المسافة الطويلة من المنزل". من المهم لمدير التوظيف أن يتذكر ذلك فصل مقدم الطلب من وظيفة سابقة لا يشير دائمًا إلى عدم كفاءته.

سؤال آخر يجب أن يكون لديك مقابلة - "الراتب المتوقع". تمنح الإجابة المقدمة صاحب العمل فرصة لفهم مدى احتراف الموظف المحتمل في عمله. يعتبر شكلاً جيدًا إذا ذكر مقدم الطلب رقمًا زاد بنسبة 10 ٪ مقارنة بالراتب السابق. هذا يشير إلى أن المرشح يعرف مسؤولياته ، ولا يعاني من تدني احترام الذات وتقييم قدراته بشكل واقعي.

يمكن للمتخصصين في الصناعات الأكثر تعقيدًا الاعتماد على زيادة الأجور بنسبة 30٪ من أرباحهم السابقة. إذا قال مقدم الطلب إنه يريد أن يتقاضى راتبًا أقل مما كان عليه في الوظيفة السابقة ، فهو غير متأكد من نفسه.

"كيف ترى نفسك بعد بضع سنوات؟" - سؤال مهم يفتح الجوانب الواعدة لمقدم الطلب. اعتمادًا على الإجابة ، سيتمكن صاحب العمل من استخلاص استنتاجات معينة. إذا كانت الإجابة على هذا السؤال تؤثر على لحظة العمل وتظهر رغبة الشخص في إثبات نفسه في مكان العمل ، فإن مقدم الطلب هو محترف حقيقي ، ومستعد ليس فقط للتطور في الشركة ، ولكن أيضًا للمساهمة في أنشطتها... إذا كانت إجابة المرشح متعلقة بالتعليم أو الأسرة ، فيجب أن تكون حذرًا. هذا يعني أن الشخص لا يرى نفسه في أنشطة عمل المؤسسة.

"منذ متى وانت تبحث عن عمل؟" بعد سلسلة منطقية ، يجب طرح هذا السؤال في المرحلة الأخيرة من المقابلة. تتيح لك الإجابة المقدمة تحديد كفاءة الموظف المحتمل ، والتحقق من مسؤوليته وتحديد الطلب في سوق العمل. يجب أن يكون مدير التوظيف حذرًا إذا كان الباحث عن عمل يبحث عن وظيفة لأكثر من 3 أشهر. تشير هذه الفترة الطويلة إلى أن الشخص ليس مهتمًا جدًا بالتوظيف. ومع ذلك ، هناك أوقات يقوم فيها أصحاب العمل المحتملون بمطالب مفرطة على المرؤوسين المستقبليين. بجانب، هذه الفترة لها ما يبررها ، إذا كان المرشح يبحث عن وظيفة جديدة مع الاستمرار في العمل في الشركة السابقة.

في المرحلة الأخيرة من المقابلة ، يجب أن يُسأل المرشح عن نقاط قوته وضعفه. يتيح هذا السؤال أثناء المقابلة لصاحب العمل استكمال الصورة المجمعة لمقدم الطلب ، لتحديد ما إذا كان مقدم الطلب جيدًا أم لا. إذا تحدث موظف محتمل أولاً وقبل كل شيء عن نقاط ضعفه ، فهذا يعني أن احترام الذات لدى الشخص متدني للغاية. إذا بدأت الإجابة بكلمات حول نقاط القوة في الشخصية ، فإن مقدم الطلب هو قائد حقيقي وقادر على حل أي مشكلة.

لسوء الحظ ، ليس كل مرشح قادرًا على الإجابة بوضوح على أسئلة المقابلة الإلزامية ، ولكن مدير التوظيف ، بالإضافة إلى نموذج الاختبار القياسي ، يطرح بعض الأسئلة غير العادية. وهذا ليس مستغربا. اليوم ، من السهل العثور على الإجابات الصحيحة لنموذج المقابلة القياسي. يكفي الاتصال بالإنترنت والتمرير عبر العديد من المواقع ذات الصلة.

لكن من الصعب للغاية العثور على إجابات للأسئلة غير القياسية. هذا الجزء غير المعتاد من المقابلة هو ما يثير قلق المرشحين في كثير من الأحيان. تبدأ أصواتهم بالارتجاف ، وينشأ ارتباك مع الإجابات ، مما يجعل المتقدمين أكثر انفتاحًا.

بجانب، تسمح الأسئلة غير العادية لصاحب العمل بتقييم قدرة المرشح على الاستجابة بسرعة في المواقف العصيبة. اكتشف مدى حيلة الموظف المحتمل ، وما إذا كان يتمتع بروح الدعابة. ومع ذلك ، من المهم لصاحب العمل أن يتذكر أن أي شكل من أشكال الأسئلة يجب ألا يتعلق بأي حال من الأحوال بالجنسية والدين والحياة الشخصية للفرد.

علاوة على ذلك ، يُقترح النظر في قائمة الأسئلة غير المريحة التي تجعل من الممكن فهم الصفات التي يتمتع بها مقدم الطلب.

• "لقد أوكلت إدارة الشركة مهمة ليست من مسؤولية منصبك. ماذا ستفعل؟"
• "ما هو موقفك من المعالجة؟"
• "ما الذي تعتقد أنه يمكن أن يجعل الشخص يعمل بكفاءة أكبر؟"
• "أخبرنا عن حلمك العزيز".
• "لماذا السيارة لها عجلة قيادة مستديرة؟"

الإجابات على هذه الأسئلة ليست محددة ، باستثناء المهام المنطقية والرياضية. ومع ذلك ، فإن النتيجة التي تم الحصول عليها تسمح لصاحب العمل بتقييم مدى حيلة مقدم الطلب ، لفهم مدى سرعة اتخاذ القرار عندما تنشأ الصعوبات ويتفاعل بشكل عام مع المواقف غير القياسية.

عند تجميع تحليل لإجابات المتقدمين الذين اجتازوا المقابلة ، من الضروري إعطاء الأفضلية للمرشحين الذين أظهروا ثقة بالنفس ، وقادرون على اتخاذ القرارات بسرعة كبيرة في القضايا الصعبة وقادرين على التعبير بشكل صحيح عن أفكارهم.

الإجابات الصحيحة على الأسئلة المطروحة في عملية مقابلة مقدم الطلب ليست بنفس أهمية عملية تفكير المرشح.... ستسمح جميع إجابات مقدم الطلب لمدير التوظيف بتشكيل صورة شخصية للموظف المحتمل وتحديد ما إذا كان يناسب هذا المنصب الشاغر.

في نهاية المقابلة ، يجب على صاحب العمل وضع ملخص أولي. ولكي تكون الصورة كاملة قدر الإمكان ، تحتاج إلى الحصول على أكبر قدر ممكن من المعلومات من المتقدم للوظيفة الشاغرة. تظهر الملاحظات ذات الصلة في السيرة الذاتية للشخص. يجب أن تكشف الملاحظة الخصائص الشخصية لمقدم الطلب. يجب أن يكون هناك أيضًا انطباع عام عن المحادثة. يمكن أن تكون هذه درجة عادية على مقياس مكون من 5 نقاط أو كلمات محددة.

إذا كان رئيس الشركة مسؤولاً عن تعيين موظف جديد ، سيقرأ بالتأكيد استنتاج مدير التوظيف... قد يرغب حتى في إعادة مقابلة نفسه من أجل اتخاذ قرار نهائي.